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打造智能人才平台 助力“中国智造”

2015年12月01日 11:58中国机床商务网点击:5534

  【中国机床商务网 国内新闻】“比赛不是目的,冠军不是终点。”获奖归来的90后技工曹彦文日前对记者有些腼腆地说。
  
  在前不久结束的第五届全国职工职业技能大赛加工中心操作工决赛中,22岁的曹彦文斩获冠军,让中国航天科工二院283厂倍感欣喜,这距离他正式入厂工作仅有两个月时间。根据大赛相关规定,曹彦文将获得由人社部授予的“全国技术能手”称号,同时,作为拟授予全国五一劳动奖章的候选者,名单正在公示中。这意味着,283厂的“全国技术能手”人数将增至27人。
  
  资料显示,我国技能劳动者仅占就业人员的20%,高技能人才数量不足5%。“技能人才的素质、规模、结构难以满足经济社会发展需要,技能人才断档现象严重,供需矛盾突出。”人力资源和社会保障部部长尹蔚民曾指出,我国技能人才还存在培养投入不足,培养能力薄弱,技能人才发展渠道窄、待遇偏低、地位不高等问题。
  

图片来自百度图片
 
  283厂技术工人数量占中国航天科工二院技工人数的5%,而高技能人才数量却占了二院高技能人才总数的20%;该厂现有“全国技术能手”26人,占二院“全国技术能手”总数的60%——高技能人才集聚的背后,人才选拔、人才培养和晋升激励机制相互作用,共同形成青年技工成长成才的良性土壤,为“中国智造”搭建起技能人才高地。
  
  选进“好树苗”
  
  据媒体报道,随着我国经济结构不断转型升级,对技术技能型人才的需求缺口将达到2200万~3000万人。技能人才作为实现从“中国制造”向“中国智造”转变的关键因素,其选用与引进至关重要。
  
  283厂将技能人才引进大致分为一般技能人才、高级技能人才以及应届大学生3个层次。
  
  该厂人力资源处副处长徐东向记者介绍说,普通技工主要采用校企合作的订单化培养模式,让学员在岗前实习阶段就逐步熟悉企业文化和航天产品加工的特点。高端技能人才引进主要依靠社会招聘以及院校“明星学员”推荐。“我们会直接对接各级各类职业技能竞赛,将招聘前置在比赛现场,此外也会让重点职业院校推荐在技能竞赛中获奖的‘明星学员’。”徐东告诉记者,“新晋冠军”曹彦文就是因为在2014年六部委举行的职业技能大赛上表现优异被“挖”来的。事实上,曹彦文此前就读的学校,已向283厂输送了6名“全国技术能手”,2名全国五一劳动奖章获得者。
  
  “航天装配是柔性加工,系统的学历教育能够提高对装配的理解层次。”徐东告诉记者,近两年开始,283厂尝试从全国重点高校招聘本科生做“现场工程师”。一车间铣工一班班组长何海龙进一步解释说,“现场工程师”能够在负责实际操作的技能人员与负责设计工艺方案的工艺人员之间充当桥梁纽带,有利于技能人员和工艺人员相互拓宽眼界,这样“技工不单单是懂一项技能,而是对产品的整个生命周期有了全面掌控,而工艺人员则有可能找到工艺实现的多种方法,为创造创新打下基础”。
  
  人才带人才
  
  在283厂的车间里,总能听见“师傅”的称谓,简短的两个字,浓缩了几代技术工人的成长记忆和对一个群体的敬意。
  
  “我1982年入厂,那时师傅44岁,比我父亲小一岁。”朱鹏博对于自己和师傅之间的很多细节记忆犹新。在他的印象中,师徒间的关系就像是父子,“师傅不仅传授技艺,而且关心我的生活”。当年还是学徒工的朱鹏博每天都会早早到车间给所有的师傅沏好茶,这一颇具仪式感的日常小事,饱含着他对师傅们的由衷尊敬。
  
  11年后,33岁的朱鹏博已是二院最年轻的数控特级技师、“全国技术能手”,而他的徒弟刘利利也于2014年获得“全国技术能手”称号。在283厂,每名新入职的技工都会有一位师傅,“导师带徒”的机制代际传承,形成了“比学赶帮超”的师徒文化。该厂27名“全国技术能手”中,师徒关系的有12位。不过,随着技工队伍的日益年轻化,“父子”般的师徒关系已经变得更像“兄弟”了。
  
  “他们既是竞赛文化的受益者,也是竞赛文化的传承人。”283厂一车间主任邓晓旭告诉记者,该厂将技能竞赛与日常科研生产相结合,以竞赛促成长的技能人才培养模式让班组建设具有了独特的文化基因,形成了“人才带人才”的集聚效应。马景来、曹彦生、冀晓渊、陈德隆、刘家成、杨国强,6位“全国技术能手”都来自马景来班组;朱鹏博、常晓飞、刘利利3位“全国技术能手”均出自铣工一班。
  
  记者采访的当天,正赶上马景来师傅退休,车间特意为他举办了一个仪式。这一天,这位奋战在航天科研生产一线的“老兵”,将自己手中技艺传承的接力棒交出,以他名字命名的“马景来创新工作室”,如今已成为283厂机械加工技能人才的培养平台。他说,“师傅”的头衔为自己的职业生涯做了最好的注解。
  
  “引进来”,留得住
  
  技能人才不仅要能“引进来”,更要能够“留得住”,这依赖于技能人才职业发展通道的畅通与职业待遇的保障。
  
  283厂为技能工人制定了“一条线”式的纵向岗位层级成长路径——学徒工、初级工、中级工、助理技师、高级工、技师、高级技师、特级技师、二院首席技师、集团公司级首席技师、集团公司级技能大师,从低到高共11个层级。随着越来越多的技能人员在技能竞赛中获奖,职业发展周期被大大缩短。原本从初级工到技师的正常晋职过程需要12年,通过竞赛和技能鉴定,很多人在25岁~30岁就已经晋升为技师。
  
  不过,对于技能竞赛在青年技工成长中的“加速”作用,283厂有着清醒的认识。“技能人才培养是系统工程,不能揠苗助长。”徐东指出,技能竞赛与实际生产是两码事,“比赛打得好不代表在岗位上就是出色员工”,通过技能竞赛脱颖而出的青年技工,仍然需要做技能沉淀与经验累积,其后续培养与使用应有长期规划。同时,为了兼顾非竞赛型技能工人的职业发展,283厂特别设有“工人技术进步奖”,每两年评选一次,以鼓励经验丰富的技能工人进行科研积累和成果转化,所获奖项也是技工职业等级评定和技能职务评聘的重要依据。
  
  从一线技能人员转战工艺技术岗位,再到担任管理岗位的行政副职,曹彦文的哥哥曹彦生在10年间实现了职业生涯的华丽转身,成为283厂打通高技能人才、工艺人员和管理人员间横向交流通道的范例。23岁时,曹彦生就凭借参加技能竞赛成为高级技师,后来他转岗工艺设计,成为机械加工车间副主任工艺师,并在工艺信息化建设方面做出了很多探索,2015年,他被任命为行政副职,成功上演了从技能人员向管理人员的职场转向。
  
  除了确保技能人才晋升通道在纵向成长与横向交流上的双向畅通,283厂还设立了以能力和业绩为导向的薪酬评价体系,并特别向高技能人才倾斜。不仅工人的技能职务、职称是影响岗位系数工资的重要单元,而且高级技能人才可获得每月几百、甚至上千元的“核心骨干人才津贴”。据徐东介绍,因能力水平和业绩差异造成的月薪差距较大。
(来源:中工网)

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